Attrarre i talenti Tech è sempre di più una sfida a tutto tondo per imprese e recruiter. Al di là dei fattori più evidenti, come la retribuzione, i talenti in realtà guardano sempre di più a vantaggi meno tangibili, ma non meno importanti, come il benessere sul luogo di lavoro, il bilanciamento vita-lavoro e le opportunità di crescita. In quest’ottica, il ruolo dei reclutatori ha subito una trasformazione significativa: da selezionatori di talenti, sono diventati veri e propri leader strategici all’interno delle aziende
Dall’operatività alla strategia: il cambiamento di ruolo
Secondo il report di LinkedIn The Future of Recruiting 2024, anche quest’anno aumenteranno le sfide per chi si occupa di talent acquisition. Chi si occupa di HR si trova infatti a fare i conti con le AI generative, continui cambiamenti nelle modalità di lavoro, come il rientro in massa negli uffici, nonché una congiuntura economica sfavorevole che costringe molte aziende a fare ancora più attenzione ai costi. Per navigare uno scenario così complesso, i nuovi professionisti del recruiting devono quindi padroneggiare strumenti e dati diversi, concentrando il proprio tempo su quello che davvero conta. Ad esempio il 57% degli intervistati da LinkedIn sfrutta le AI generative per scrivere job description più rapide e accurate, oltre che per snellire tutta una serie di task quotidiani (es. materiali di formazione, presentazioni ecc).
I recruiter possono quindi giocare un ruolo d’avanguardia, sfruttando il tempo ora a disposizione per fare analisi più approfondite sulle competenze richieste ai candidati, ma anche nel promuovere gli stessi strumenti innovativi all’interno delle aziende.
Il potenziale è enorme: portare tutta la forza lavoro a usare strumenti come le AI porterebbe a un risparmio di tempo complessivo significativo, liberando così risorse importanti per la ricerca di nuove opportunità, formazione, analisi dei risultati e così via.
Adattarsi alle esigenze di mercato in rapida evoluzione
Nello stesso report di LinkedIn, il 73% dei recruiter afferma che assumere in base alle skill sarà sempre di più una priorità. Sembra un passaggio scontato ma non lo è.
L’Italia ad esempio è un paese in cui si dà ancora molta importanza ai titoli di studio, si parla non a caso del suo valore legale, inteso come garanzia delle competenze acquisite. Sempre di più chi attrae talenti dovrà però superare questa impostazione culturale, che in effetti rischia di diventare un vero e proprio bias, visto che una persona può aver maturato le conoscenze richieste anche al di fuori di un contesto accademico tradizionale. Questo vale in particolare nel Tech, dove soprattutto le hard skill possono essere apprese con risorse online accessibili a tutti e a tutte.
Proprio questo settore del resto richiede ai recruiter un aggiornamento costante sui trend tecnologici emergenti, ma soprattutto un allineamento con i senior dell’azienda su quali sono le competenze prioritarie per gli obiettivi aziendali.
La sfida più grande però, guardando avanti, è sicuramente il cambio di paradigma necessario per approcciarsi ai talenti junior della Gen Z. Si tratta della forza lavoro del futuro, particolarmente attenta ai valori aziendali e al bilanciamento vita lavoro.
Secondo la ricerca Handshake Network Trends infatti, il 63% degli intervistati ritiene importante lavorare per un’azienda di cui si condividono i valori, mentre il 31% vede diversità e inclusione come una priorità di un potenziale datore di lavoro.
Tutto questo in una cornice culturale completamente diversa dalle generazioni precedenti, per cui la reputazione personale online è un fattore chiave di soddisfazione personale. L’employer branding è quindi una risorsa indispensabile per il successo nell’attrarre questi talenti.
Il peso sulle spalle di un recruiter insomma si fa sempre più grande, e se è vero che i nuovi trend lanciano molte sfide, ci sono anche delle opportunità. Abbiamo parlato delle AI generative e piattaforme come MatchGuru nascono proprio per far scattare la scintilla tra l’azienda e i candidati migliori. Grazie a strumenti automatizzati e a un team di esperti in carne e ossa, tutti i profili vengono analizzati e incrociati con le richieste delle imprese. In questo modo la piattaforma garantisce non solo l’effettiva corrispondenza delle skill richieste, ma anche l’aderenza tra i valori dell’azienda e quelli della persona.
Allineamento delle strategie di reclutamento agli obiettivi aziendali
Proprio per usare una metafora legata al mondo del Tech, e degli sviluppatori in particolare, i recruiter devono lavorare sempre di più in un’ottica full stack. Le loro competenze non devono più essere rinchiuse nei silos tipici delle HR, ma anzi devono poter rispondere ai repentini cambi di scenario.
Non solo quindi occorre prendere dimestichezza con la materia prima delle diverse aree aziendali, ma bisogna essere bene a conoscenza delle performance aziendali, degli obiettivi di breve e medio periodo, preparando in anticipo la risposta migliore a eventuali fluttuazioni. Di quali figure ci sarà bisogno se non si raggiungono gli obiettivi di metà anno? Quando bisogna muoversi e come per garantire il rispetto degli obiettivi annuali?
Può essere utile in questo senso avere incontri periodici con le figure senior e immaginare degli scenari e le possibili risposte, senza perdere d’occhio la gestione delle risorse interne per eventuali round di upskilling dove necessario.
L’ultima cosa che si vuole in un momento di difficoltà è dover sostituire una risorsa che non si sentiva valorizzata o non vedeva un percorso di crescita chiaro all’interno dell’organizzazione.
Come sempre, tra i tanti compiti le figure HR continueranno ad avere anche quello di formare le risorse aziendali. È arrivato però il momento di chiedersi se prima di tutti gli altri, stiamo formando in maniera adeguata anche loro.